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Das Potenzial zur Maximierung des ROI eines höheren Engagements ist enorm:
> Desengagement verursacht potenziell 64 % mehr Arbeitsunfälle
> Die geschätzten Kosten für Fehlzeiten belaufen sich allein in den USA auf etwa 225,8 Milliarden Dollar pro Jahr.
> Unzufriedenheit führt zu höherer Mitarbeiter- und Kundenfluktuation
In Anbetracht der Tatsache, dass es 6 bis 9 Monatsgehälter kosten kann, eine Person zu ersetzen, und dass jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ausscheidet und ersetzt werden muss, ein Umbruch in einem Team stattfindet, scheint die Verringerung der Mitarbeiterfluktuation bereits die Umsetzung einer weitreichenden Engagementpolitik zu rechtfertigen. Die Zahlen sprechen für sich, zumal jüngste Studien keine deutliche Verbesserung des Engagements gezeigt haben. Laut einer Haiilo-Studie würden sich derzeit weltweit nur etwa 20 % aller Mitarbeiter als engagiert bezeichnen, was bedeutet, dass es einen großen Spielraum für Verbesserungen gibt.
In vielen Fällen gibt es jedoch noch andere Faktoren, die schwer zu messen sind und sich dennoch nachteilig auf Organisationen auswirken. So ist es zum Beispiel unwahrscheinlich, dass ein wenig engagierter Mitarbeiter, der nicht an Schulungen teilnimmt, um seine Kompetenzen zu erweitern, sich auf Veränderungen einlässt und sogar aktiv Versuche unterläuft, seine Arbeitsmethoden zu aktualisieren. Im Gegensatz dazu wird ein engagierter Mitarbeiter gerne die Rolle eines inoffiziellen Botschafters für das Unternehmen spielen und eher Änderungen an den aktuellen Arbeitsmethoden vorschlagen, um die Prozesse und das Leistungsniveau zu verbessern.
Ein geringes Engagement kann sich auch negativ auf das allgemeine Wohlbefinden auswirken, insbesondere dann, wenn die Mitarbeiter nicht glauben, dass sich ihr Unternehmen und/oder ihre Führungskräfte für sie interessieren. Allein das Gefühl, unter Druck zu stehen und gestresst zu sein, kann das Engagement beeinträchtigen, zumal die meisten Mitarbeiter heutzutage ein gewisses Maß an Einfühlungsvermögen und persönlicher Zuwendung von ihren Führungskräften erwarten. In der Tat gewinnt der soziale Gesundheitsfaktor zunehmend an Bedeutung, da Forscher einen Zusammenhang zwischen einem höheren Maß an Kreativität, Belastbarkeit und Selbstvertrauen und einer Arbeitskultur, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördert, feststellen.
Wertschätzung muss nicht unbedingt in Geld ausgedrückt werden; häufig ermutigt bereits eine offene Anerkennung einen Mitarbeiter, "weiter so" zu machen. Es ist wichtig anzumerken, dass eine Beförderung als sicheres Mittel zum Ausdruck von Wertschätzung vermieden werden sollte. Die Tatsache, dass jemand ein guter Ingenieur ist, macht ihn nicht automatisch zu einer guten Führungskraft - es sei denn, er erhält eine angemessene Ausbildung und nimmt die Rolle tatsächlich an. Den Mitarbeitern zuzuhören ist auch eine Form der Wertschätzung, da dies ein wichtiger Faktor bei der Festlegung künftiger Karrierewege und neuer Herausforderungen sein kann, die sowohl für das Unternehmen als auch für die betreffenden Personen geeignet sind. Es ist von entscheidender Bedeutung, Talente zu identifizieren und dann mit ihnen zu interagieren, um herauszufinden, wo sie sich selbst kurz-, mittel- und langfristig sehen; vor allem, weil sie durch die Festlegung dieser Art vom Weg innerhalb der Organisation ein stärkeres Gefühl von Bedeutung und Zugehörigkeit schaffen, beides Schlüsselfaktoren für Engagement. Dies erklärt, warum so viele große Organisationen Talentprogramme eingerichtet haben, die auch die Möglichkeit bieten, Herausforderungen im Zusammenhang mit der Geschlechterparität und der Chancengleichheit anzugehen.
Wie in einem kürzlich von Octanner veröffentlichten Artikel festgestellt wurde, geben 69 % der Arbeitnehmer zu, dass sie härter arbeiten würden, wenn sie sich mehr geschätzt fühlten, und 71 % der Führungskräfte stimmen zu, dass ein entscheidender Zusammenhang zwischen Engagement und der Leistung ihres Unternehmens besteht. In diesem Zusammenhang wird deutlich, dass jede Engagement-Strategie von einer verbesserten internen Kommunikation in beide Richtungen begleitet werden muss. Wie Forbes bereits feststellte, fühlen sich Mitarbeiter, die das Gefühl haben, gehört zu werden, mit größerer Wahrscheinlichkeit befähigt und erbringen bessere Leistungen bei der Arbeit". Dies unterstreicht die Notwendigkeit, regelmäßiges Feedback einzuholen und auf das zu hören, was Ihre Mitarbeiter sagen. Ein einmaliges jährliches Mitarbeitergespräch reicht dafür nicht aus! Vielmehr geht es darum, konkrete Wege zu finden, um regelmäßig Feedback einzuholen und darauf zu reagieren.
Weitere Maßnahmen wie die Einrichtung von Botschafternetzwerken und Praxisgruppen, die im Bereich des Veränderungsmanagements bereits weit verbreitet sind, können ebenfalls von Interesse sein, da sie die Notwendigkeit einer Kommunikation in beide Richtungen unterstützen. Wichtig ist aber vor allem, dass Manager und Teamleiter verstehen, dass eine authentische und kohärente Kommunikation zu ihren täglichen Aufgaben gehört. Indem sie ihren Mitarbeitern zeigen, dass ihre Meinung zählt, schaffen sie auch eine solidere Vertrauensbasis.
Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Sie wollen sich heute mehr denn je wertgeschätzt fühlen und Teil eines sinnvollen Umfelds sein, das von Werten geleitet wird, mit denen sie sich identifizieren können. Deshalb hat Doug Conant, CEO von Campbell's Soup, bereits festgestellt: "Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen".
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