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Personalverantwortliche auf der ganzen Welt sind sich einig, dass die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern sowohl in finanzieller als auch in zeitlicher Hinsicht sehr hoch sind, ganz zu schweigen von der aktuellen Herausforderung, überhaupt Talente zu finden. Während es immer Unternehmen geben wird, die neue Mitarbeiter einstellen müssen, um ihre Expansionspläne zu verwirklichen, haben andere mit den Folgen zu kämpfen, die entstehen, wenn es ihnen nicht gelingt, die vorhandenen Mitarbeiter zu motivieren und zu halten. Viele Studien zeigen, dass über 70 % der Arbeitnehmer bereits darüber nachdenken, ihren derzeitigen Arbeitgeber zu verlassen. Angesichts der Abneigung der meisten Menschen gegen Veränderungen scheint es überraschend, dass so viele Arbeitnehmer bereit sind, sich einem so großen Schritt zu unterziehen. Was könnte also die Ursache für diesen Trend sein und wie kann er umgekehrt werden?
Leider steht an erster Stelle häufig das Management, dem es nicht gelingt, angemessen zu kommunizieren und zu motivieren, das sich - in einigen Fällen - nicht darum bemüht, die Mitarbeiter besser kennenzulernen (manchmal kennen sie nicht einmal ihre Namen!) und das im Allgemeinen nicht den Eindruck vermittelt, dass es seine Mitarbeiter wertschätzt. Laut einer Forbes-Studie2 ist die Wahrscheinlichkeit 4,6 Mal höher, dass sich Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, sich befähigt fühlen und bessere Leistungen erbringen".
Viele Mitarbeiter suchen auch nach einem Sinn für ihre Arbeit, was durch regelmäßige Feedbackgespräche und auch durch eine gezielte Karriere- und Ausbildungsplanung unterstrichen werden kann. Laut Gallup ist dies besonders wichtig für Millennials (87 %), "die glauben, dass das Leben und die Arbeit lohnend sein und einen Sinn haben sollten. Sie wollen lernen und wachsen". Die Kombination aus einer fürsorglichen Unternehmenskultur und einer langfristigen Politik der Investitionen in die Kompetenzplanung könnte also ein Mittel zur Förderung der Mitarbeiterbindung sein, mit dem zusätzlichen Vorteil, dass die Marke für externe Bewerber attraktiv wird. Wie viele Unternehmen befragen ihre Mitarbeiter regelmäßig nach ihrem Net Promoter Score, nur um dann überrascht zu sein, wenn dieser unter ihren Erwartungen liegt? Allein die Tatsache, dass sie diese Frage stellen müssen, zeigt wahrscheinlich, dass es ein Problem gibt!
Angesichts der großen Bandbreite des Arbeitsmarktes ist es nicht einfach, Verallgemeinerungen zu treffen, auch wenn in jedem Fall der Mensch im Mittelpunkt der Frage steht. Trotz des monetären Aspekts ist das Mitarbeiterengagement im Wesentlichen eine Frage des emotionalen Engagements, denn theoretisch könnte sich jeder Mitarbeiter für einen anderen Arbeitsplatz entscheiden. Während des Einstellungsprozesses stellt sich jede Person eine Vielzahl von Fragen und baut ihre Erwartungen auf die Grundlage der Stellenanzeige, das Vorstellungsgespräch und die Informationen, die sie während der Einarbeitungszeit erhält. Wenn sie sich mit ihrer neuen Aufgabe vertraut gemacht haben, prüfen sie die Situation weiter, um sich zu vergewissern, dass sie diesen Erwartungen und ihren persönlichen Werten entspricht. Wenn der Einarbeitungsprozess gut gemanagt wird, können eventuelle Unstimmigkeiten ausgeräumt werden, und der Mitarbeiter wird eine erfolgreiche Probezeit absolvieren - aber wie geht es weiter? Kann die Personalabteilung den künftigen Weg des Mitarbeiters aufzeigen und ihm versichern, dass sich seine Aufgaben und Kompetenzen im Laufe der Jahre weiterentwickeln werden? Wenn nicht, wird es vielleicht nicht lange dauern, bis der Mitarbeiter wieder Stellenanzeigen durchstöbert.
Wenn es eine starke Arbeitskultur gibt, die persönliche Interaktionen zwischen Kollegen einschließt und fördert, wie z. B. regelmäßige informelle Kaffeepausen, Geburtstagsfeiern, Ausflüge nach der Arbeit, dann wird das Gefühl, Teil eines Teams zu sein, unweigerlich wachsen. Dies kann durch interne und externe Coaching- und Mentoren-Netzwerke gefördert werden, die die Mitarbeiter ermutigen, ihren Horizont zu erweitern und sich neue Ziele zu setzen. In vielen Fällen wissen die mittleren Führungskräfte aufgrund ihrer ständigen Interaktion vor Ort besser, was ihre Teams motivieren kann. Manche Mitarbeiter freuen sich über ein höheres Maß an Flexibilität, z. B. zur Bewältigung von Kinderbetreuungsproblemen, andere über neue Herausforderungen und Fortbildungsmöglichkeiten.
Wenn zwischen allen Mitarbeitern ein starkes Vertrauensverhältnis besteht, können Gerüchte und Fehlinformationen vermieden werden, da eine transparente Kommunikation an der Tagesordnung ist und ein gesundes Arbeitsklima gewährleistet. Ein hohes Maß an Engagement bedeutet daher eine geringere Unfall- und Abwesenheitsrate, außerdem erbringen engagierte Mitarbeiter bessere Leistungen, was wiederum höhere Gewinnspannen und eine größere Arbeitsplatzsicherheit gewährleisten kann. Eine echte Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Wie J. Willard Marriott, der Gründer der Marriott Corporation, einmal sagte: "Wenn Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern, kümmern sich diese um Ihre Kunden, und Ihr Unternehmen kümmert sich um sich selbst".
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