Le pouvoir de la reconnaissance

Dans la plupart des cas, une remarque telle que « le succès de l’entreprise est le résultat direct de vos efforts. Nous espérons que vous savez à quel point vous êtes précieux et important pour la mission de cette organisation » montrera vraiment à un employé que sa contribution est fortement appréciée et reconnue par ses supérieurs. Il ne faut jamais sous-estimer la valeur de telles observations.

Selon une étude récente de Haiilo1, 69 % des employés pensent qu’ils travailleraient davantage s’ils se sentaient plus appréciés au travail. Voilà qui donne une idée de ce qui motive les gens. Dans ce contexte, l’accent est mis uniquement sur le fait de « rendre à César ce qui appartient à César » et les incitations monétaires ne sont même pas mentionnées. Malheureusement, cela signifie également que la plupart de ces employés ne pensent pas que leur contribution est appréciée, ce qui signifie qu’ils remettent probablement en question le sens de leur travail et envisageront inévitablement de quitter l’organisation.

Un sentiment de sens et d’appartenance

Depuis la Pandémie, nous avons observé une augmentation considérable de l’importance de ces facteurs dans la vie des gens. Nombreux sont ceux qui ne sont plus prêts à faire le trajet au travail pendant plusieurs heures par jour s’ils ne donnent pas une plus grande valeur à ce qu’ils font. En fait, de nombreuses personnes ont déjà changé d’emploi pour se concentrer sur quelque chose qui a plus de sens pour elles, même si elles ont dû accepter un revenu inférieur et/ou d’autres restrictions. Si un employé a l’impression qu’un rapport qu’il produit n’est jamais lu, il n’est pas surprenant qu’il ne voie plus l’intérêt d’investir des heures de travail pour le produire. Certains peuvent avoir recours à une forme de présentéisme : « Attendons de voir ce qui se passera si je ne produis plus ce rapport ». D’autres sont totalement désabusés et quittent l’entreprise ou tombent malades (ou les deux). Dans tous les cas, il est tragique que le potentiel soit ainsi gaspillé.

Qu’est-ce qui donne un sens et un sentiment d’appartenance ?

Il n’y a pas de réponse générale à cette question, car beaucoup de choses dépendent de caractéristiques individuelles et de facteurs de motivation personnels. Cependant, en général, si un manager ou un chef d’équipe montre un intérêt actif pour le travail de son employé et peut déterminer la « bonne » manière de l’encourager, cela aura déjà un impact considérable. Certaines personnes préfèrent travailler de manière autonome, ce qui n’empêche pas leur supérieur de les féliciter et de les remercier pour une tâche particulièrement bien accomplie. D’autres personnes dépendent de l’interaction quotidienne pour définir leurs tâches et ne s’épanouissent que sous une supervision étroite. Leur supérieur devra peut-être faire preuve d’une plus grande empathie et d’un plus grand sens de l’observation pour évaluer les besoins de chaque membre de l’équipe, mais les avantages qu’il en retirera feront que cet exercice en vaut la peine.

Combien de fois lisons-nous sur les médias sociaux que « les employés quittent leur managers, pas leur entreprise ». Les raisons de ce phénomène ne sont pas difficiles à cerner. Le sentiment constant d’un manque de reconnaissance, quels que soient les efforts déployés, use l’employé le plus motivé et entraîne inévitablement des conséquences négatives. Pour citer Forbes2, « les employés qui se sentent écoutés sont plus susceptibles d’être plus performants au travail ».

Comment faire preuve de reconnaissance ?

Tout d’abord, elle doit être authentique et fondée. Une phrase standard, prononcée après la moindre action, ne valorisera aucun employé, bien au contraire. Un manager doit donc avoir une bonne idée de ce dont ses employés sont capables, des défis actuels auxquels ils sont confrontés et du moment le plus opportun pour exprimer son appréciation. Pour certains, un mot d’éloge en milieu de projet rassurera un employé sur le fait qu’il est sur la bonne voie et l’encouragera à aller plus loin. D’autres préfèreront un retour d’information lorsque le résultat final est apparent et plus tangible. Quel que soit le moment où il est donné, le retour d’information doit toujours être précis et juste.

Le langage utilisé et le contexte choisi sont également d’une grande importance. Certains apprécieront de se retrouver sous les feux de la rampe lors d’une réunion d’équipe, tandis que d’autres se sentiront mal à l’aise face à ce type d’appréciation. Une fois de plus, le manager doit montrer qu’il sait ce qui motive ses collaborateurs. Un niveau approprié de contact personnel peut faire toute la différence, et c’est pourquoi il est important que le manager ait un bon sens de la communication et de bonnes compétences interpersonnelles.

Mon employeur se soucie-t-il de mon bien-être ?

Selon Gallup2, seuls 23 % des salariés pensent que leur employeur se préoccupe réellement de leur bien-être. Cela signifie-t-il vraiment que la plupart des entreprises ne valorisent pas leur atout le plus précieux : leur personnel ? C’est peu probable, il est important de creuser plus profondément et d’identifier la cause première, qui peut aller de la culture d’entreprise, au manque de compétences, d’aptitudes, de temps ou de soutien. Une communication inadéquate peut également être à l’origine du problème.

Comment un employeur peut-il montrer qu’il se préoccupe de ses salariés ? En autorisant des horaires de travail flexibles, en finançant une cantine, en organisant des cours de yoga ? Là encore, il n’y a pas de solution unique ; la clé du succès réside sans doute dans le fait d’interroger les employés et d’écouter ce qu’ils ont à dire. En mettant en place des mesures appropriées pour minimiser le stress et promouvoir le bien-être, l’employeur constatera une baisse des taux de rotation et d’absentéisme, une augmentation du taux de recommandation net et même une amélioration de la satisfaction de la clientèle.

L’effet sur la culture d’entreprise

Tous ces facteurs se combinent pour former une partie de la culture d’entreprise, ils sont comparables à la colle qui maintient les pièces d’un puzzle ensemble. Les managers doivent évaluer la quantité de « colle » qu’ils doivent appliquer à leurs équipes pour les encourager à atteindre leur potentiel personnel et professionnel. Une équipe d’employés épanouis qui sont appréciés et se sentent valorisés travaillera bien ensemble, avec l’apport supplémentaire d’émotions positives résultant d’un sentiment d’appartenance. Par conséquent, ils se sentiront engagés et apporteront une contribution significative à leur employeur.