L’impact de l’engagement sur la rentabilité

L’impact de l’engagement
sur la rentabilité

Selon une statistique publiée par Hailo1, les entreprises dont les employés sont très engagés sont 21 % plus rentables que celles dont les employés sont moins engagés. Il s’agit là d’une excellente nouvelle pour toute entreprise qui s’efforce d’améliorer ses niveaux d’engagement. Cela montre également qu’il existe un levier qui peut être utilisé pour améliorer l’engagement des employés. Si l’on tient compte du fait qu’en moyenne, seuls 20 % des employés dans le monde sont réellement engagés dans leur travail, il devient encore plus évident qu’il existe une grande marge d’amélioration.

Il reste encore à clarifier pourquoi si peu de personnes sont engagées dans leur travail, alors que la plupart d’entre elles passent la majeure partie de leur vie dans une forme ou une autre d’emploi. D’où la question suivante : « Quelles sont les causes profondes les plus fréquentes du désengagement et comment peut-on remédier à la situation ? »

L’engagement plutôt que le bonheur au travail ?

Tout d’abord, il convient de préciser que l’engagement n’est pas synonyme de satisfaction ou de bonheur des employés, même si ces concepts sont inévitablement étroitement liés. Il est peu probable qu’un employé insatisfait soit plus engagé qu’un collègue satisfait, mais il est néanmoins possible de rester engagé même si un travail ne rend pas nécessairement heureux. Un employé peut croire qu’il doit faire de son mieux et apporter une contribution constructive, même s’il préférerait faire autre chose.

Si l’engagement n’est pas le bonheur ou la satisfaction, qu’est-ce que c’est exactement ? Selon Gallup2, l’engagement des employés est l’implication et l’enthousiasme des employés dans leur travail et sur leur lieu de travail. L’engagement des salariés vous aide à mesurer et à gérer les points de vue des salariés sur les éléments cruciaux de votre culture d’entreprise. Selon une autre source, l’engagement des employés est le lien émotionnel et professionnel que les employés ressentent à l’égard de leur organisation, de leurs collègues et de leur travail. Un niveau élevé d’engagement entraîne une augmentation de la satisfaction au travail, des performances et de la fidélisation des employés, et reflète une expérience globale positive pour les employés.

Cela souligne l’importance de l’identification à l’entreprise. Un aspect important de l’engagement des salariés est la reconnaissance. Selon Octanner3, 37 % des salariés estiment que la reconnaissance est un facteur essentiel au travail. S’ils n’ont pas l’impression que leur contribution est reconnue à sa juste valeur, ils réduiront progressivement leur impact – ne serait-ce que pour voir si quelqu’un s’en aperçoit ! D’ailleurs, selon Haiilo4, 69% des salariés vont jusqu’à dire qu’ils travailleraient plus s’ils étaient mieux appréciés. L’activation de ce potentiel n’a rien à voir avec des récompenses monétaires, elle repose entièrement sur l’interaction humaine et la mise en œuvre d’un moyen équitable d’appréciation du travail bien fait.

L’impact d’une culture professionnelle positive

Si les employés se sentent engagés, ils se sentent généralement capables d’être plus performants. Pour citer Mark Tenney5, « bien qu’il existe de nombreux facteurs qui peuvent affecter et affectent effectivement les performances financières d’une organisation, l’engagement des employés est probablement le facteur qui a le plus d’impact sur la rentabilité d’une organisation et, par extension, sur son succès futur ». En effet, l’engagement des employés influence un grand nombre de facteurs, notamment la réduction des accidents du travail et de l’absentéisme, un plus grand sentiment de bien-être, une meilleure fidélisation du personnel et une plus grande satisfaction de la clientèle. Et en retour, tous ces facteurs constituent d’énormes sources potentielles de réduction des coûts et/ou d’augmentation des revenus.

La reconnaissance positive devrait donc constituer un élément majeur de toute culture du travail, car elle crée tout à la fois un sentiment de confiance, et un sentiment d’appartenance chez les employés. Ces deux facteurs se révèlent être des leviers essentiels de l’engagement des employés. Ils sont également liés à l’importance du besoin humain de pouvoir nouer des relations significatives, tant dans un contexte professionnel que privé. Si une entreprise soutient activement le bien-être de ses employés par la reconnaissance, la responsabilisation et le soutien, elle en récoltera les fruits sous la forme d’une plus grande loyauté et de meilleurs niveaux de performance, en particulier si les travailleurs pensent que leurs supérieurs s’intéressent réellement à leur bien-être. Selon Naz Beheshti de Forbes6, les employés qui se sentent valorisés ont 4,6 fois plus de chances de se sentir responsabilisés et d’être plus performants.

Même si les niveaux d’engagement actuels sont faibles, une fois que les employés reconnaissent que de véritables mesures sont prises pour identifier les causes profondes du désengagement et y remédier, il est probable qu’ils accueillent favorablement ces changements et s’identifient aux nouvelles mesures. Alors, une situation gagnant-gagnant peut être créée à la fois pour l’entreprise et pour ses employés. Pour citer Simon Sinek, « Si vous embauchez des personnes simplement parce qu’elles peuvent faire un travail, elles travailleront pour de l’argent. Mais si vous embauchez des personnes qui croient en ce que vous croyez, elles travailleront pour vous avec du sang, de la sueur et des larmes »