Pourquoi tant de salaries envisagent-ils de quitter leur employeur ?

Les professionnels des ressources humaines du monde entier s’accordent à dire que le coût du recrutement est très élevé, tant en termes monétaires qu’en termes de « temps », sans même tenir compte de la difficulté actuelle d’attirer les talents. Alors qu’il y aura toujours des entreprises qui auront besoin de recruter pour répondre à des plans d’expansion, d’autres doivent faire face aux conséquences d’un manque de motivation et de fidélisation des employés existants. De nombreuses études1 montrent que plus de 70 % des employés envisagent déjà de quitter leur employeur actuel. Compte tenu de la résistance de la plupart des gens à l’égard du changement, il semble surprenant qu’autant de salariés soient prêts à franchir une étape aussi importante.

Quelles sont les principales causes de l’insatisfaction des salariés ?

Malheureusement, la première place revient souvent aux managers, qui ne communiquent et ne motivent pas suffisamment les collaborateurs, et qui – dans certains cas – ne font aucun effort pour mieux les connaître (ni même leurs noms !) et qui, de manière générale, ne donnent pas l’impression d’apprécier les employés à leur juste valeur. Selon une étude de Forbes2, « les employés qui se sentent valorisés ont 4,6 fois plus de chances de se sentir responsabilisés et d’être plus performants ». Et si ce n’est pas le cas, ils seront plus enclins à aller voir ailleurs : à bon entendeur…

De nombreux salariés cherchent également à donner un sens à leur travail. Un sens qui peut être souligné lors de séances régulières d’échanges, et en mettant l’accent sur le développement personnel et la formation. Selon Gallup3, il s’agit là d’un aspect important pour la génération des « Millennials » (87%), « qui pensent que la vie et le travail doivent être utiles et avoir un sens. Ils veulent apprendre et se développer. » Ainsi, la combinaison d’une culture d’entreprise bienveillante et d’une politique à long terme d’investissement dans le développement des compétences pourrait constituer un moyen de fidéliser les employés, avec l’avantage supplémentaire de rendre la marque attrayante pour les candidats externes. Combien d’entreprises interrogent régulièrement leurs employés sur leur « net promoter score » et s’étonnent que celui-ci soit inférieur à leurs attentes ? Le simple fait de devoir poser la question montre probablement qu’il y a un problème !

Quels sont les facteurs qui favorisent la satisfaction des employés ?

Compte tenu de l’étendue du marché de l’emploi, il n’est pas facile de faire des généralisations, même si, dans chaque cas, des êtres humains sont au centre de la question. Malgré l’aspect monétaire, l’engagement des employés est essentiellement une question d’engagement émotionnel, car en théorie, chaque employé pourrait choisir de travailler ailleurs. Au cours du processus de recrutement, chaque personne se pose une série de questions et construit ses attentes sur la base de l’offre d’emploi, de l’entretien et des informations qu’elle reçoit au cours de la période d’intégration. Au fur et à mesure qu’il se familiarise avec sa nouvelle tâche, il continue à analyser la situation pour s’assurer qu’elle correspond à ses attentes et à ses valeurs personnelles. Si le processus d’intégration est bien géré, les incohérences peuvent être aplanies et l’employé achèvera avec succès sa période d’essai, mais que se passe-t-il ensuite ? Le département des ressources humaines peut-il tracer le parcours futur de l’employé et le rassurer sur le fait que ses tâches et ses compétences évolueront au fil des ans ? Si ce n’est pas le cas, l’employé ne tardera pas à consulter à nouveau les offres d’emploi.

Comment créer un sentiment d’appartenance ?

S’il existe une culture de travail forte, qui inclut et encourage les interactions personnelles entre collègues, telles que les pauses café, la célébration des anniversaires, les sorties après le travail, alors le sentiment d’appartenance à une équipe se développera inévitablement. Ce sentiment peut être renforcé par des réseaux de coaching et de mentorat internes et externes, conçus pour encourager les employés à élargir leurs horizons et à se fixer de nouveaux objectifs. Dans de nombreux cas, les cadres intermédiaires (ou middle managers) auront une meilleure idée de ce qui peut motiver leurs équipes, en raison de leurs interactions permanentes sur le terrain. Certains salariés peuvent bénéficier d’une plus grande flexibilité, par exemple pour faire face à des problèmes de garde d’enfants, tandis que d’autres peuvent apprécier les nouveaux défis et les possibilités de formation.

S’il existe un fort sentiment de confiance au sein des collaborateurs, les rumeurs et la désinformation peuvent être évitées, car une communication transparente existe et garantit un climat de travail sain. Dans le même sens, des niveaux élevés d’engagement signifient que le taux d’accidents et d’absentéisme seront plus faibles. En outre, les employés engagés sont plus performants, ce qui en retour, peut garantir des marges bénéficiaires plus élevées et une plus grande sécurité de l’emploi. Une situation véritablement gagnant-gagnant pour toutes les parties.

Comme l’a dit un jour J. Willard Marriott, fondateur de la Marriott Corporation : « Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de vos clients et votre entreprise prendra soin d’elle-même ».